個人戰略定位到底在定位什麼？從認識自己到事業選擇，一次說清楚

這幾年，我愈來愈常遇到一類人。

他們能力很好、做過不少事情，也累積了一定的人脈、經驗與資源。

有人工作十幾二十年，開始思考下一個十年還要不要繼續走原來的路。

有人已經有自己的事業，卻發現自己真正想做的事情，好像正在改變。

有人想發展個人品牌，懂很多、會很多，卻不知道究竟應該讓市場記住自己什麼。

也有企業二代來到人生的某個階段，開始面對一個更複雜的問題：

我要接班嗎？還是應該走自己的路？

這些問題表面上看起來不同。但往下追，最後常常會碰到同一個核心：

我究竟是誰？我要去哪裡？而我有限的時間、能力與資源，接下來最值得放在哪裡？

這就是我一直強調的「個人戰略定位」。

一、個人戰略定位，不是替自己找到一個標籤

很多人第一次聽到「定位」，很容易誤以為是：我要定位成什麼職稱或身分？

但這些其實只是最後呈現在外面的「角色」。真正的定位，應該發生得更早。

因為如果一個人連自己重視什麼、擅長什麼、想成為誰、想過什麼樣的人生都還沒有想清楚，就急著替自己找一個市場標籤，很容易出現一個問題：

市場定位做出來了，卻不一定與真正想成為的自己合而為一。

定位不是找到一個標籤，而是看懂自己之後，決定未來把有限的人生資源放在哪裡。

二、什麼是個人戰略定位？

個人戰略定位，是透過對一個人的思維偏好、能力、資源、經驗、價值觀與人生願景進行系統性梳理，再結合其所處的人生階段與市場環境，協助他釐清下一階段最值得投入的事業方向、服務對象、價值主張與行動優先順序。

所以，它真正處理的不是單一問題，而是一條完整的路徑：

思維偏好 → 核心能力 → 資源與經驗 → 價值排序 → 人生願景 → 事業方向 → 目標客群 → 價值主張 → 商業模式 → 下一步行動

前半段在回答「我是誰？」；後半段則開始回答「既然我是這樣的人，我接下來應該如何選擇？」

少了前半段，事業定位容易變成市場導向的拼貼；少了後半段，自我認識又很容易只停留在知道「原來我是這樣的人」。

而我真正關心的是：認識自己之後呢？

三、第一個要定位的，不是工作，而是「你是怎麼運作的」

我們很容易從「我適合做什麼工作」開始認識自己。但我更想先知道：你是怎麼思考的？

面對陌生問題時，你第一時間會蒐集資料，還是先抓大方向？做決定時，你更依賴邏輯、經驗、人際感受，還是未來可能性？你習慣先規劃再行動，還是一邊行動一邊修正？

這些差異不一定代表誰比較好，但會長期影響一個人的工作方式、決策方式、溝通方式、學習方式，甚至他適合如何經營事業。

所以在我的個人戰略定位裡，我會透過 EG 全腦思維偏好來理解一個人的思考與運作偏好。

但這裡有一個很重要的界線：測評不是答案。

它更像是一張地圖的一部分。它可以幫助我們理解「原來我經常用這種方式處理世界」，卻不能直接推導「所以你這輩子應該做這個職業」。

認識自己的目的，不是把自己裝進另一個框架，而是開始知道：我手上的這副牌，究竟長什麼樣子。

四、第二個要定位的，是你已經擁有什麼

很多人在重新找方向時，第一件事是看外面：現在什麼產業有機會？AI 可以做什麼？什麼賽道正在成長？哪一種商業模式最賺錢？

這些當然重要。但如果只看市場，很容易一直追著機會跑。

我反而會先回來盤點一個人的「既有籌碼」，包括專業能力、產業經驗、人脈關係、過去成果、信用、影響力、知識、資源，以及那些已經做了很多年，甚至因為太熟悉而不覺得珍貴的能力。

我認為真正適合的下一步，並不是把過去全部推翻，而是：重新理解過去累積的東西，可以怎麼被組合。

我自己的人生也經歷過這個過程。金融法務、財務規劃、教育培訓、私域社群、個人品牌、人生規劃，看起來像很多不同的路。可是重新整理之後，才逐漸看見，那些路並沒有消失，它們最後都成為我今天理解一個人、理解選擇、理解家庭與事業的重要底層能力。

所以盤點資源，不只是列履歷，而是重新問：我一路走到今天，究竟已經累積了哪些可以帶往下一階段的人生資產？

五、第三個要定位的，是「你真正想去哪裡」

這可能是最容易被忽略的一層。因為我們太習慣問「我可以做什麼？」，卻很少問「我想要什麼？」

一個人很擅長做某件事，不代表他願意再做二十年；一件事情很賺錢，也不代表它值得你投入下一個十年。

尤其走到人生中段之後，定位愈來愈不能只考慮「我做不做得到」。還需要加入：我想過什麼樣的生活？我真正重視什麼？什麼事情對我而言具有意義？我希望自己留下什麼？什麼東西即使可以得到，我也願意放棄？

在這一層，我會運用矩陣卡與深度提問，協助一個人把那些原本散落在腦中的想法慢慢攤開。

因為很多時候，你不是沒有答案，而是答案混在太多聲音裡。

六、第四個要定位的，才開始進入「事業」

當前面的問題逐漸清楚之後，我們才真正開始談：你下一階段要做什麼？

這時候就不能只有「我喜歡」，因為事業不是只有自己的能力和熱情就能夠支撐，它還需要具備市場價值。

因此必須開始回答：你的能力最適合解決什麼問題？哪些人最需要這個問題被解決？他們為什麼需要你？你和市場上其他選擇有什麼不同？你的能力如何被轉化成可理解、可交付、甚至可商業化的價值？

於是，個人戰略才會逐漸從「我是誰」，走向「我要服務誰」，再走向「我能為他創造什麼價值」。

這就是為什麼我不認為個人定位和事業定位應該完全分開，但它們也不能顛倒。先有人，再有事。

七、真正的戰略，一定包含「不做什麼」

定位做到最後，常常不是增加答案，而是刪掉答案。

因為每一個「我要」，背後其實都意味著一些「我不要」。如果你決定未來五年深耕某個領域，就代表其他看起來也不錯的機會，你可能必須放棄；如果你決定服務某一群人，就代表你不再需要討好所有市場。

所以真正的定位，最後一定會走到：取捨。

如果做完定位之後，原本十條路變成十五條路，那可能只是做了一次更完整的自我探索。

真正有效的戰略定位，應該讓一個人開始知道：什麼值得投入，什麼事情我決定不做。

八、為什麼能力愈多的人，反而愈需要個人戰略定位？

因為能力愈多，通常意味著可能性愈多，而可能性愈多，選擇成本就愈高。

二十歲時，我們需要的是發現可能、增加可能。到了三十五歲、四十歲、五十歲之後，很多人的問題開始反過來：不是沒有路，而是不能每條路都走。

時間、注意力、家庭、健康、資本、人脈，全部都是有限的。

所以人生走到某個階段，真正重要的能力會從「創造更多可能」，逐漸轉變成：辨認哪一種可能最值得自己投入。

個人戰略定位最適合的，往往不是完全沒有能力的人，而是那些已經有一定能力、經驗與資源，現在需要重新配置人生的人。

九、對企業二代而言，這個問題甚至更重要

企業二代面對的定位問題，比一般人多了一層。因為他的選項裡，有一個從出生開始就存在的巨大變數：家族企業。

所以他很容易把兩個問題混在一起：「我是誰？」以及「我要不要接班？」

但這其實應該是兩個不同的問題。

接班之前，更值得先問的是：我真正想成為什麼樣的人？我的能力與思維特質適合承擔什麼角色？我對家族企業有沒有真實的意願？企業下一個階段究竟需要什麼樣的人？我的位置一定是經營者嗎？還是可能有其他角色？

只有當「人」與「企業」都被看清楚之後，接班才比較可能從一個身份安排，變成一個經過思考的選擇。

接班之前，先定位自己。

十、個人戰略定位最後真正要得到的，不是一份報告

測評可以有報告，諮詢可以有紀錄，定位也可以整理成一份完整的個人戰略文件。

但真正重要的成果，其實不是那份文件，而是你離開之後開始知道：我要把時間放在哪裡；哪些能力值得繼續累積；哪些機會應該拒絕；我要為誰創造價值；下一步應該先做什麼。

因為真正好的定位，不應該只是讓你「更了解自己」。它應該開始改變你的選擇。而選擇累積久了，才會慢慢改變一個人的人生。

所以如果要用一句話回答「個人戰略定位到底在定位什麼？」我的答案會是：

它定位的不是一份工作，也不是一句標籤，而是你下一階段的人生，究竟要把有限的自己放在哪裡。

延伸閱讀｜不知道下一步該往哪裡走？

如果你已經理解「個人戰略定位」的完整架構，下一步可以用五個問題重新思考自己的方向：《人生選擇太多，反而不知道下一步怎麼走？真正需要的不是更多選項，而是學會取捨》。這篇會從看懂自己、盤點籌碼、確定方向、做出取捨到創造價值，說明為什麼我的方法會先處理「人」，再進入「事業」。

如果你正在重新思考自己的下一階段

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重點不是替你決定答案，而是陪你把自己看得更清楚之後，做出更有依據的選擇。

→ 了解｜個人戰略定位

如果你的個人定位問題正好發生在家族企業接班情境，可以進一步閱讀企業二代接班完整指南，從「我是誰」一路連到企業需求、接班意願與兩代共識。

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常見問題 FAQ

Q1｜個人戰略定位是什麼？

個人戰略定位是從一個人的思維偏好、能力資源、經驗、價值觀與人生願景出發，再結合人生階段與市場環境，釐清下一階段值得投入的事業方向、服務對象、價值主張與行動優先順序。

Q2｜個人戰略定位和職涯諮詢有什麼不同？

職涯諮詢通常較聚焦職業選擇、轉職與職能發展；個人戰略定位的範圍更廣，特別適合已累積一定能力、經驗與資源，正在面對轉型、第二曲線、多重事業選項或人生重新配置的人。

Q3｜個人定位和事業定位有什麼不同？

個人定位先回答「我是誰、我重視什麼、我擁有什麼、我要去哪裡」；事業定位則進一步回答「我要服務誰、解決什麼問題、創造什麼價值」。兩者彼此相關，但順序不宜顛倒。

Q4｜哪些人適合做個人戰略定位？

特別適合能力與經驗已經不少，卻因為選項太多而難以聚焦；正在轉型、發展第二曲線、重新定位個人品牌，或需要重新思考下一階段事業方向的人。

Q5｜企業二代為什麼需要先做自我定位？

因為「我是誰」與「我要不要接班」是兩個不同的問題。先理解自己的能力、思維偏好、價值觀與意願，再回頭看企業下一階段真正需要什麼角色，才能讓接班成為經過思考的選擇，而不只是身份安排。